從“排隊?wèi)言?rdquo;到“病假證明照”，一些用人單位內(nèi)部管理的“霸王條款”令職工難以應(yīng)對——

職場“奇葩”規(guī)定應(yīng)當(dāng)喊停

有關(guān)人士指出，用人單位的規(guī)章制度不應(yīng)超越法律，而應(yīng)有利于推動企業(yè)與職工雙方共同發(fā)展

近日，一位網(wǎng)友曬出的“病假證明照”火了。照片中該網(wǎng)友舉著手表、打著點滴，讓別人拍下自己在病床上的樣子。而這只是為了滿足公司規(guī)定，證明“本人此刻生病”，被網(wǎng)友吐槽為“史上最‘奇葩’請病假規(guī)定”。

如今的職場中，一些用人單位常根據(jù)自身情況，制定“個性化”規(guī)定。

除了請病假，不少網(wǎng)友曬出了所在單位的“花式”管理：上廁所限制時間、辦公室內(nèi)不準講方言、電腦圖標不超過10個……

有關(guān)法律人士指出，這些“奇葩”規(guī)定可能侵犯職工個人利益，職工應(yīng)提高法律意識維護個人權(quán)益;用人單位在制定管理規(guī)章時不應(yīng)超越法律，同時給予職工充分信任，制定出符合企業(yè)與職工雙方共同發(fā)展的規(guī)章制度。

或侵犯職工權(quán)益

“公司要求，請病假需要把病假單、病例和病灶處拍照發(fā)給人事部門，不過病灶處要是隱私部位怎么辦?”有網(wǎng)友“吐槽”自己公司的請病假規(guī)定。

根據(jù)職工們爆料，除了請病假，還有其他“奇葩”規(guī)定對職工種種在崗活動進行約束：有企業(yè)規(guī)定，員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過10分鐘;有公司明文規(guī)定1個月內(nèi)在單位講方言不能超過5次;還有的公司要求辦公電腦圖標不可超過10個，桌面上最多有1個水杯……而一旦違反規(guī)定，會被扣減工分或獎金作為懲罰。

前不久，據(jù)媒體報道，陜西女孩小雪應(yīng)聘到西安某餐飲店做服務(wù)員，全勤月收入2200元?？山衲?月離職后，小雪發(fā)現(xiàn)9月的工資竟成了負數(shù)。從工資條上看，小雪的工資為每天60元，出勤20天共1200元，因為遲到忘打卡扣除145元，曠工兩天每天扣500元等，最終實發(fā)“負195元”。

為什么會出現(xiàn)這些“奇葩”規(guī)定?某大型互聯(lián)網(wǎng)公司HR金蕾告訴記者，“奇葩”規(guī)定的出臺可能是出于加強管理的目的，例如公司中曾出現(xiàn)個別職工泡病號、提交虛假病假條，或是利用上廁所溜班串崗的情況，給企業(yè)造成一定的負面影響。

“如果‘奇葩’規(guī)定是為了堵住管理漏洞，那么這些漏洞必然是不守信用和規(guī)矩的人造成的。”但金蕾認為，不守信的職工是少數(shù)，利用“奇葩”規(guī)定過分約束所有職工，會適得其反。

北京中銀律師事務(wù)所律師楊保全認為，“奇葩”規(guī)定反映出用人單位法律意識不強，管理者把自身需求和價值觀強加在職工身上，認為與職工簽訂勞動合同便可以隨意約束職工權(quán)利，容易陷入管理誤區(qū)。

“簽訂勞動合同后，職工僅在工作上相對于用人單位是被管理者，具有一定的人身經(jīng)濟從屬性。用人單位逾越工作范圍對員工進行規(guī)范的，均有侵犯職工個人利益之嫌疑。”楊保全指出，以企業(yè)限制員工去廁所的次數(shù)為例，這明顯侵犯了員工的人格尊嚴權(quán)。

單位和職工間的信任最重要

對于不少職工而言，用人單位某些規(guī)定雖“奇葩”，但由于可能并不違法，還是會默默忍受，或選擇主動“跳槽”。

此前，有案例顯示，一名職工因鬧肚子，不符合公司限制上廁所時間和次數(shù)的規(guī)定被公司開除，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委認為，公司這一規(guī)定不符合勞動法規(guī)，屬于無效制度。

楊保全指出，對于不觸犯法律的“奇葩”規(guī)定，職工可以向工會、勞動行政部門投訴，而對于明顯觸犯法律的“奇葩”規(guī)定，如果涉及職工切身利益的，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服或者確屬侵犯勞動權(quán)益之外的其他人身權(quán)益的，可以直接向法院提起訴訟。

那么，用人單位應(yīng)如何制定合理的規(guī)章制度，以避免“奇葩”規(guī)定的出現(xiàn)?

楊保全指出，對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，用人單位應(yīng)該履行以下程序：首先，將方案提交全體職工或職工代表大會討論，然后根據(jù)全體職工或職工代表大會提出的意見，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定最終方案。“單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。即使確定的方案已經(jīng)實施，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模灿袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”

而在管理規(guī)定內(nèi)容上，楊保全建議，首先用人單位應(yīng)該保證其規(guī)范不違反民法、勞動法強制性規(guī)范，也不應(yīng)違反公序良俗。用人單位做出的規(guī)范要與工作相關(guān)，約束的范圍則要限于工作地點和工作時間。

有關(guān)專家提醒，對某些用人單位制定的“霸王條款”，除了職工要增強法制意識依法維權(quán)外，勞動監(jiān)管部門要加強普查，對一些不合法的規(guī)章加以監(jiān)管;同時，工會組織要多關(guān)注用人單位的勞動規(guī)章，向“霸王規(guī)章”說不，并為權(quán)益受損職工提供必要的法律援助。

金蕾認為，用人單位和職工之間的信任最為重要。“在不違法的前提下，用人單位可以根據(jù)自身特點建立符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，同時，也要考慮到現(xiàn)實可操作性。用人單位和職工只有相互尊重和信任，才能為雙方帶來健康發(fā)展的良好態(tài)勢，創(chuàng)造更多的價值和效益。”(記者 于靈歌)