長期以來，高校教師評價和教師職稱評聘的功利主義評價觀，導致“唯論文”現(xiàn)象嚴重。大學學術風氣浮躁，教師職業(yè)精神懈怠，科研急功近利盛行等都與“唯論文”有關。單純以發(fā)表論文和承擔科研項目的級別、數(shù)量，作為是否具有參評資格和職稱晉升的硬性條件的做法，有悖于大學教師的使命擔當，不利于教師正確職業(yè)觀和學術觀的養(yǎng)成，影響高等教育發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)，成為教育評價領域的一塊“頑瘴痼疾”。

改善院校評價的外部生態(tài)，促進院校特色發(fā)展。高校教師職稱評聘中的“唯論文”問題與高校外部評價標準和資源分配機制密切相關，正是由于當前大學排名、院校評價以及學科評估中存在“唯科研”的問題，才導致院校在教師職稱評價中過于偏重量化的科研指標。在根本上破解這一問題，必須要改善高校發(fā)展的外部環(huán)境，探索更加科學的院校評價和學科評價方式。破除以“數(shù)論文”“數(shù)帽子”等簡單量化方式進行院校和學科評價，加強發(fā)展性評價。同時，要緊密結合國家高等教育發(fā)展戰(zhàn)略推進實施多元分類的院校評價，引導高等院校走特色化發(fā)展之路。

結合教師崗位要求實施多元評價。高校要切實落實立德樹人根本任務，從院校定位和教師崗位主責主業(yè)出發(fā)制定職稱晉升的評價標準，提升教學和人才培養(yǎng)業(yè)績在教師職稱評定標準中的占比，尤其要特別重視教師累計教育業(yè)績和綜合社會貢獻，通過制度創(chuàng)新探索以證據(jù)為基礎的、可比較的教學業(yè)績評價方式。研究型大學可以繼續(xù)探索崗位分類的教師職稱評聘方式，結合教學型、教學科研型和科研型等各類教師崗位的具體要求，制定分類評價標準，實施多元評價，對教師師德師風、教學科研業(yè)績和參與管理、社會服務等各類工作的成績進行綜合評價。

優(yōu)化同行評價機制。建立同行評價機制旨在尊重學術個性，促進學術創(chuàng)新。國際經(jīng)驗顯示，教師職稱評定過程中，有效的同行評價制度關鍵在于甄選出真正了解候選人研究領域的同行專家，在簡單量化指標之外，對申請人學術成果的影響力、貢獻度、深度和持續(xù)研究能力給出全面客觀的評判，對其學術研究的創(chuàng)新性和學術價值做出證實準確的評價。通過程序機制的設計保障同行評價的獨立、權威和公平性。我國高校應當在教師職稱評價中優(yōu)化同行評價方式，突出校外評審的功能，推行代表作制度，弱化論文數(shù)量、刊物級別、影響因子等簡單計數(shù)的量化標準。

慎用“破格晉升”強化“非升即走”制度保障。高校人事制度和職稱評聘制度改革要遵循教師成長規(guī)律，摒棄功利性原則。高校在實行“非升即走”的教師聘任制度的同時，也要尊重教師和學術人才成長規(guī)律，為青年教師提供專業(yè)發(fā)展的組織支持，加強教學能力指導和科研平臺支持，結合學科和專業(yè)特點合理確定教師的聘期和考核評價標準，為青年人才可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部空間。對于任期內僅因科研業(yè)績不達標而不能續(xù)聘的教師，應當根據(jù)具體情況給出轉崗、流動等具體方案，并做好后續(xù)支持。另一方面，大學教師職稱評聘也應慎用“破格晉升”?，F(xiàn)實中，破格晉升“破掉”的往往是申請人的任教年限、授課時數(shù)、教育成果等教學業(yè)績和累計貢獻;而獲得“破格”資格的條件主要是以論文發(fā)表為代表的科研業(yè)績，這也是“唯論文”的突出表現(xiàn)。

教書育人是高校教師基本的崗位職責，需要累積的實踐和持續(xù)的奉獻，教育教學的專業(yè)能力和業(yè)績應作為教師職稱評定中“不可破除”的評價指標。相對公平地評價教師的教育業(yè)績和教學工作的貢獻度，鼓勵教師恪盡職守，教書育人，服務社會。(作者系中國教育科學研究院國際與比較教育研究所博士秦琳)